EEOポリシーの必須コンポーネント

雇用決定における差別は違法です。1964年の公民権法のタイトルVIIおよびその後の法律は、特定の従業員の特性に基づく不公正な扱いを禁止しています。連邦雇用機会均等委員会は、従業員が15人以上の企業のすべてのEEO法の管理と施行を監督しています。ビジネスの規模に関係なく、差別やハラスメントのない職場は、士気を損なう可能性のある不要な気晴らしを排除することで、収益を向上させるのに役立ちます。EEOポリシーを実施することは、平等へのコミットメントを示し、訴訟におけるあなたの立場をサポートすることができます。

目的

会社のEEOポリシーは、ドキュメントの目的を概説するセクションから始まります。連邦および州の保護されたクラスをリストして、雇用機会均等法の対象となる分野を指定します。たとえば、ポリシーでは、従業員の人種、性別、出身国、肌の色、宗教、障害、年齢(40歳以上)、または遺伝情報に基づいて、職場での差別的な扱いがないことを明記できます。地域の公正雇用慣行委員会に問い合わせて、州または地域の管轄区域が追加のEEO法を制定しているかどうかを判断し、それらをポリシーに追加してください。

EEO法違反の例を示すことは、従業員が違法行為を経験しているかどうかを特定するのに役立ちます。スタッフが不十分な管理スキルを差別と間違えることがありますが、すべての従業員をひどく扱うことは、EEO規制の下での違法行為とはみなされない場合があります。違法な差別やハラスメントの例としては、特定のグループの人々をからかうジョーク、望まない性的関心、1つの保護されたクラスに属する従業員への昇進の拒否、労働者が主要な職務を遂行するのを助けるための合理的配慮の拒否などがあります。

苦情手続き

人事部門の代表者などの従業員をEEOの連絡先として割り当てて苦情を受け取り、その人の情報をポリシーに含めます。従業員は、上司に不満を言うこともあります。さらに、最寄りの雇用機会均等委員会の事務所と公正雇用慣行委員会の場所を記載してください。すべての苦情は秘密厳守で処理され、タイムリーに徹底的に調査されることを従業員に保証します。時間、日付、場所、話された言葉、行動、目撃者など、発生した違法な事件の詳細を書き留めるよう従業員に指示します。あなたの方針は、あなたのEEO方針に違反したことが証明された者は、解雇を含めて懲戒処分を受ける可能性があることを加害者に警告する必要があります。

報復

EEOの苦情を申し立てたり、申し立てを目撃した従業員に対する報復は、差別行為自体と同じくらい違法です。ポリシーでは、報復を明確に定義し、会社がそれを容認しないことを明記する必要があります。従業員は、差別やハラスメントの苦情を申し立てる権利を行使することによる悪影響を恐れてはならないことを強調します。仕事の割り当ての突然の説明のつかない変更、文書化された理由のない懲戒、からかわれている、またはゴシップの対象など、報復の例をポリシーに含めます。