業績評価におけるバイアスとエラーを排除する方法

エラーを含む、または上司の偏った視点から構築された業績評価は、従業員の仕事上の関係に影響を与える可能性があります。業績が不正確または不正確にランク付けされている従業員は、職を失う寸前であるか、幻滅して士気が低く、仕事の満足度が低い兆候を示す可能性があります。業績評価における偏見やエラーを排除することは、監督者、マネージャー、および人事スタッフにとって重要な責任です。

パフォーマンス管理の基本を学ぶ

会社の哲学や慣行など、業績管理の基礎に関する完全なスーパーバイザートレーニング。業績管理に関するリーダーシップトレーニングには、懲戒警告、是正措置および停止をいつどのように管理するか、評価プロセス全体を通じて従業員に建設的なフィードバックを提供する方法、および年次従業員評価会議を実施する方法も含まれます。

関節バイアス

マネージャーが何を探すべきかを知っていれば、評価のバイアスと解決策を特定するのははるかに簡単です。業績評価で最も一般的なバイアスとエラーの種類を調査します。バイアスは必ずしも否定的ではありません。SafetyPerformanceSolutionsによると、監督者は、毎年の評価ごとに特に高い評価で評価するお気に入りを持っています。これはハロー効果と呼ばれ、従業員が間違いを犯すことはできないことを示唆しています。ハロー効果を認識している場合でも、パフォーマンスレビューの無意識のバイアスが引き続き有効である可能性があります。

上司が従業員の職務に不平等な重みを与えると、不正確な業績評価を生み出す可能性があります。スーパーバイザーが評価期間全体ではなく、最新の期間の従業員のパフォーマンスのみを確認すると、エラーが発生する可能性があります。これは、リーセンシーエラーと呼ばれます。

リソースの確認

従業員のドキュメントを確認して、過去のパフォーマンスの全体像を把握します。長期従業員の職歴と業績をまとめるのが難しい場合は、他の部門の従業員の上司に連絡してください。後のパフォーマンスの問題を悪化させる可能性のある、以前のパフォーマンス評価の不一致に注意してください。

人事部門から正しい評価フォームを入手してください。専任の人事部門を持たない中小企業の監督者やマネージャーは、業績評価のテンプレートとフォームについてオンラインソースを確認できます。

標準で自分をリフレッシュする

従業員が責任を負うすべての職務とタスクのパフォーマンス基準を読んでください、とビジネス百科事典は言います。評価期間全体を通して、彼女のパフォーマンスをできるだけ客観的に見てください。売上記録、通話記録、レポート、および従業員の作業を定量的に測定するその他の資料など、パフォーマンスをサポートするドキュメントを収集します。

パフォーマンス基準を彼女の実際の仕事と比較してください。たとえば、会社の期待に応えるためのパフォーマンス基準で月に12回のクローズドセールスが必要な場合は、評価期間全体を通して毎月のセールスレポートを確認してください。一部の従業員と緊密に協力しているが、他の従業員から遠く離れている場合は、職場のパフォーマンスの偏りに注意してください。

レビューと再評価

業績評価フォームを作成し、補足文書を添付します。可能であれば、同僚にドラフトのレビューを依頼するか、人事スタッフのメンバーに業績評価ドラフトを読んでもらいます。翌日、新鮮な目でそれを確認してください。あなたの視点から評価を読んでから、彼の視点から読んで、従業員の立場に身を置いてください。