会社の退職方針

企業は、従業員と管理者の両方が期待を認識し、すべての従業員が公正かつ公平に扱われるようにポリシーを作成します。退職方針は、会社の全体的な人事方針の1つのセクションを表しており、従業員ハンドブックの一部である必要があります。退職後の方針を確立するには、初期の計画が必要ですが、長期的には時間と頭痛の種を節約できます。公正な退職政策は、優秀な人材の採用にも役立ちます。

年齢

定年を設定する方針は、トップマネージャーと所有者を除いて、一般的に違法です。従業員が20人を超えるすべての企業に適用される雇用における年齢差別法は、民間の雇用主が40歳を超える従業員に特定の年齢での退職を要求することを禁じています。この法律は、解雇されるのではなく、労働者の退職を提案するなど、不本意な退職を禁じています。ADEAは、年齢が正真正銘の仕事の要件である状況、特に安全性に影響を与える可能性がある場合に例外を認めています。航空会社のパイロットは、定年を迎える可能性のある仕事の例です。

退職金

あなたの退職方針はまた、退職給付をカバーする必要があります。退職後に従業員に特定の月額を支払うことに同意する確定給付プランを提供するか、投資の選択に基づいて支払いを提供する401(k)や単純なIRAなどのプランを提供するかを決定します。あなたおよび/または従業員からの寄付。これらの計画の詳細と規則は、退職後の方針で明確に説明する必要があります。また、退職者に健康保険を提供するかどうか、またどのような状況で提供するかを決定する必要があります。たとえば、従業員は資格を得るために一定の年数の間会社で働く必要がありますか?保険は、メディケアの資格を得るには若すぎる退職者にのみ提供されますか?この情報は、あなたの書面による退職方針の一部でもあります。

段階的廃止

一部の企業は、完全に退職する前にしばらくの間パートタイムで働くことにより、労働者が退職に段階的に移行することを許可しています。これは、これらの従業員の経験と組織の記憶へのより長いアクセスを提供することにより、企業に利益をもたらす可能性があります。「雇用主の段階的退職政策に関するコーネル大学の研究-主要な調査結果に関する報告書」のRobertHutchensによると、政策は、段階的退職の一部としてパートタイムになるときに従業員が健康保険給付を保持するかどうかを明確にする必要があります。また、従業員が年金を受け取ることができるかどうか、または年金期間が引き続き発生するかどうか、および従業員が気が変わってフルタイムの仕事に戻ろうとした場合にどうなるかについても対処する必要があります。

エリサ

ポリシーを作成する際には、連邦従業員退職所得保障法が退職計画を管理するすべての会社に適用されることに注意してください。 ERISAでは、定期的に従業員に計画についての情報を提供し、権利確定や福利厚生などの最低基準を確立し、計画を効果的に管理する法的責任を持つ受託者を任命する必要があります。